50人未満の事業所に「顧問医」は必要？産業医との違いとグループ会社での連携ポイント【記事】
reflecdesign100産業医と顧問医を同時に配置する会社の落とし穴
グループ会社など複数の支店や営業所を持つ企業では、「会社全体では従業員が数百人いるけれど、一つひとつの事業所は50人未満」ということがあります。
労働安全衛生法では、産業医の選任義務は原則として「企業全体の従業員数」ではなく「事業場ごと」に判断されます。
そのため、本社には産業医がいる一方で、小規模な営業所や支店には産業医がおらず、メンタルヘルス不調者や休復職者が出た場合に、外部の医師を「顧問医」などの名称で契約して面談を依頼している企業もあります。
このような仕組みは、小規模事業所にも医学的な相談先を確保できるという意味で非常に有用です。
一方で、実際に産業医活動をしていると、もう一つ重要な問題があると感じます。
それが、
「本社の産業医や人事部門と、各事業所の産業医・顧問医が十分につながっていない」
という問題です。
今回は、小規模事業所に顧問医を置くメリットと注意点、そして企業全体として産業保健体制をどのように考えるべきかについて整理します。
50人未満の事業所でも「健康管理をしなくてよい」わけではありません
常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医を選任することが法律上義務付けられています。
一方、50人未満の事業場には原則として産業医の選任義務はありません。
しかし、労働安全衛生法第13条の2では、こうした事業場についても、必要な医学的知識を有する医師等に労働者の健康管理等の全部または一部を行わせるよう努めることが規定されています。
むしろ小規模な事業所ほど、一人の長期休職やメンタルヘルス不調が職場全体に与える影響が大きくなることがあります。
そこで、「産業医として正式に選任するわけではないものの、健康相談やメンタルヘルス面談、休復職支援などを相談できる医師」を「顧問医」といった名称で配置することがあります。（※なお、「顧問医」という名称そのものに、労働安全衛生法上の統一された法的定義があるわけではありません）
小規模事業所に顧問医がいるメリット
顧問医を置いておくと、たとえば、
- メンタルヘルス不調者への健康相談
- 休職・復職時の面談
- 残業、夜勤、出張などの就業上の配慮についての専門家の意見聴取
- 長時間労働者への面接
- 高ストレス者への医師面接
- 必要に応じた主治医との連携や専門医療機関への紹介
などを、特定の医師に相談できるようになります。
毎回異なる医師に相談するよりも、同じ医師が継続して関わることで、その会社の仕事内容や組織文化、休復職制度などを理解したうえで助言してもらいやすくなります。
2028年4月1日からは、これまで努力義務だった50人未満の事業場についてもストレスチェックが義務化されますので、特に今後は、このような体制の重要性が高まるでしょう。
「医師がいる」だけでは産業保健体制にならないことがあります
一方で、複数の事業所を持つホールディングカンパニーなどでは次のような構造になることがあります。
本社には、企業全体の健康管理を担当する産業医や、いわゆる「統括産業医」「総括産業医」がいる。
50人以上の支店には、それぞれ嘱託産業医がいる。
50人未満の営業所には、メンタルヘルス面談などを依頼する顧問医がいる。
一見すると、非常に充実した体制に見えます。
ところが、それぞれの医師はほとんど担当している事業所の情報共有がなされていない。
そのため、ある営業所でメンタルヘルス不調となった従業員について、顧問医は「当面、残業は禁止。出張も避けた方がよい」と判断していた時、その後、本人が本社へ異動したものの、その情報が本社産業医には共有されておらず通常業務が実施されてしまう。
あるいは、複数の従業員が同じ営業所からメンタルヘルス不調になっているにもかかわらず、顧問医が一人ひとりの面談だけを担当しているため、「この営業所そのものに何か問題があるのではないか」という情報が会社全体の産業保健担当者まで上がってこない。
このようなことが起こり得ます。
問題なのは、それぞれの医師の能力ではありません。
個々の面談は実施されていても、それらをつなぐ仕組みがないこと
が問題なのです。
産業医の仕事は「従業員と面談する」だけではありません
この問題の背景には、産業医との契約方法も関係していると感じます。
嘱託産業医の場合、「月1回、1時間で報酬⚫︎⚫︎円」など、稼働時間を決めて契約している企業が非常に多いです。
その限られた時間の中で、衛生委員会、職場巡視、健康診断の事後措置、長時間労働者面談、メンタルヘルス面談、休復職面談などを行います。
すると、「本社産業医と地方の産業医で情報共有を含めて30分ケースカンファレンスをしたい」となった場合、その時間は誰が負担するのかという問題が出てきます。
企業側としても、産業医の稼働時間が増えれば費用が増えるため、こうした依頼は受けられにくいところがあります。
しかし、本来は、労働者と面談することだけが、産業医の仕事ではありません。
診療において、患者さんと診察室で話している時間だけが医療ではなく、他の医療機関への情報提供や多職種とのカンファレンスが重要であるのと同じです。
産業保健でも、
「必要な情報を集める」
「他の産業医や人事と情報を整理する」
「個別の事例から職場全体の問題を考える」
といった活動は重要なのです。
「面談時間を買う」から「産業保健機能をつくる」へ
ですから、企業が産業医を活用するときには、
「産業医にとにかく短い時間で何件面談してもらうか」ではなく、
「会社としてどのような産業保健機能体制を持ち、そのために産業医を活用するか」
という視点で考えてみることをおすすめします。
たとえば、産業医の契約業務に、従業員面談だけではなく、他の産業医との情報共有、困難事例のケースレビュー、人事担当者との相談、職場単位のメンタルヘルス状況の分析なども含めておかれると非常に良いと考えています。
ただし、健康情報を何でも共有してよいわけではありません
一方で、医師同士の連携が重要だからといって、従業員の診断名や病歴を会社内で自由に共有してよいわけではありません。
労働者の健康情報の多くは、非常に慎重な取扱いが必要な情報です。
特に、親会社と子会社が別法人の場合には、
「同じグループ会社だから」
「本社の産業医だから」
という理由だけで、子会社の従業員の健康情報を自由に共有できるわけではありません。
誰が、何の目的で、どの情報を取り扱うのか。会社として健康情報の取扱いルールを整備しておく必要があります。
また、産業医から人事や上司へ伝える情報も、
「うつ病で○○という薬を飲んでいる」
といった詳細な医療情報ではなく、
「当面4週間は残業を制限する」「夜勤を避ける」「1か月後に再評価する」
など、働くために必要な情報へ整理して伝えることが基本になります。
これからは「事業所単位」だけでなく「企業全体」で産業保健を考える時代
労働安全衛生法では、産業医の選任義務など多くの制度が「事業場」を単位として設計されています。
これは非常に重要な仕組みです。
一方、現在の企業では、一つの会社が複数の支店や営業所を持つことも、グループ会社をまたいで人事異動することも珍しくありません。
そのため、
「それぞれの事業所に必要な産業医を配置しました」
だけでは、十分ではない場合があります。
大切なのは、
それぞれの産業医や顧問医が、一つの産業保健システムとしてつながっていること
だと思います。
産業医同士のカンファレンスや情報共有も、「余った時間に行う仕事」ではなく、必要な産業保健活動としてあらかじめ契約時間に組み込む。
そして個別のメンタルヘルス不調への対応だけでなく、そこから見えてくる職場や組織の問題を、会社全体の改善につなげる。
これから企業の産業保健体制を考える際には、
「産業医がいるか」だけではなく、「産業医同士がつながっているか」
も確認してみてはいかがでしょうか。
あらたか産業医事務所にご相談ください
あらたか産業医事務所では、新潟市を拠点に、企業の産業医活動、メンタルヘルス対応、休職・復職支援、長時間労働者面談、ストレスチェック対応などの産業保健支援を行っています。
50人未満の小規模事業所を複数抱えている企業や、
「本社には産業医がいるが、地方拠点の健康管理体制が十分ではない」
「事業所ごとに産業医が違い、判断基準がばらばらになっている」
「グループ会社全体の産業保健体制を整理したい」
「産業医や顧問医同士の連携方法を決めたい」
といったご相談にも対応しています。
産業医を単に「配置する」だけでなく、企業全体として機能する産業保健体制を一緒に考えていければと思います。
参考
厚生労働省「労働安全衛生法」第13条、第13条の2
厚生労働省「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」
厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」
厚生労働省「ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策」